-Как мне наглядно донести разницу в ментальности?
– Лучше всего эта разница доходит через собственный печальный опыт.
– Ну а так, чтобы не дожидаться неудобных случаев?
– Тогда просто внимательно послушай и проанализируй терминологию.
Я часто обращаюсь к лингвистике, когда нужно быстро понять, что за человек, его профессию, окружение, а иногда даже происхождение. Обычная речь – не постановочная, а разговорная, – потрясающий источник информации, круче любого резюме.
Вот и для ощущения каких-то глобальных различий, достаточно просто побеседовать с людьми. Внимательно послушать. Проанализировать разницу.
Пример из недавнего. Оба человека имеют одну потребность – ищут менеджера к себе в компанию. Одна сфера бизнеса, похожие вызовы. Но обратите внимание, как по-разному они ставят задачу.
Отечественный собственник бизнеса говорит:
-Мне нужен грамотный человек, владеющий бизнес анализом и с опытом в менеджменте. У вас есть сертификаты, подтверждающие ваши компетенции?
Международный топ-менеджер:
-Моя команда застряла на месте. Я ищу талантливых людей, способных делать изменения.
Вот и вся разница. Пока у нас ищут регалии, опыт, умение красиво говорить и выглядеть важным, “на Западе” ищут талант.
Talent Management, Talent Acquisition, Talent Consulting. А у нас? Отдел кадров и штатное расписание, чего уж там.
Хотя я ведь не критикую. Если задуматься, то я даже не уверена, что лучше.
Как постановка задачи, то лучше отечественный подход, конечно же. По крайней мере, доступно. Ведь оценить количество лет выслуги и наличие сертификатов может ассистент начальника отдела кадров без специальной подготовки. Приблизительно за 10 секунд до выброса резюме в корзину.
А как оценить талант и потенциал? Один знакомый инвестор говорил, что он опасается ситуации, когда его 2Мб не смогут распознать человека с 10Гб, если ему повезет его когда-либо встретить.
Потому что только талант может оценить талант. Только глубокий опыт и профессиональная интуиция способны оценить потенциал. Потому и правда не следует спешить примерять на себя или критиковать западные подходы, не понимая их сути. Иначе постановка задачи сведется к “Поди туда, не знаю куда. Принеси то, не знаю что.”
И в очередной раз приходим в тупик soft skills vs hard skills (и кстати, почему опять затрудняюсь с переводом?). Во первом случае – не знаем что, во втором – непонятно зачем.
Я думаю, в конечном итоге окружающим все равно, хорошо ли вы учили матчасть. Важно лишь то, смогли ли вы правильно применить полученные знания или они запылились где-то в глубинах мозга.
И дело даже не в том, способны ли вы давать крутой результат. А в том, как долго вы умеете держать хотя бы ваш самый мелкий результат. Без необходимости каждый раз изворачиваться в йоговскую позу Пиндасана, чтобы процесс пошел. В ту сторону, куда Вы хотите.
Наблюдения приводят к интересному выводу – умение приобретать и применять hard skills – это наверное soft skill 🙂
И я почти уверена, что именно этот “талант” ищет мой “западный” собеседник.
