“Как удержать лучших сотрудников?”,
“Как удержать лучших сотрудников?”, “Почему они уходят?”, “Текучка кадров: как остановить?” – звук от push-уведомления вместо будильника – ежедневный дайджест онлайн сообщества управленцев “подан” к утреннему кофе. Более 10 лет в менеджменте и все те же вопросы каждое утро… я задавалась ими еще в начале карьеры, мне было больно кого-то терять. “Мы вкладываем в них, инвестируем ресурсы, обучаем, развиваем, а потом они уходят применять свои знания и опыт к конкурентам.” – высказывали свою боль владельцы бизнеса. У них был узнаваемый почерк на форумах – изобильный на знаки препинания – многоточия, множественные вопросительные и восклицательные знаки выдавали их эмоции и отчаяние.
Поиски решения
Я верила, что существует какое-то тайное знание и искала к нему доступ повсюду.
В HR сообществе эта тема всегда держала топовые позиции, вовлекая в занимательную дискуссию: старая школа настаивала на перераспределении компенсационных пакетов, новая эра находила ответы в типологиях личностей. Растущие как грибы ИТ компании агрессивно захватывали кадры “плюшками”, печеньками и дизайнерскими офисами. К ним подключились PR службы – на рынок повеяло свежестью от нового витка учений о внутренних корпоративных коммуникациях.
Поиски решения были довольно увлекательными, коллеги обогащали идеями, мода на удержание сотрудников глобализировалась и диджитализировалась. На конференциях со сцен звучали 3 волшебных слова – attrition, retention, engangement, а те, кто находчивее, сколотили капитал, продавая тренинги по системам мотивации. Неоценимый вклад в динамичное развитие знаний в области удержания персонала обеспечивали деньги собственников, обильно удобрявшие эксперименты по взращиванию и селекции человеческой лояльности. Но люди продолжали уходить, а форумы все так же пестрели знаками препинания.
Я бы и дальше изучала контекст, однако нехватка времени часто заставляла действовать быстро.
“Что тебе хотелось бы получить от компании, чтобы остаться здесь надолго?”
От моего вопроса, человек растерялся: “Странно, меня никто никогда не спрашивал об этом”
Действительно странно, мы даже не спрашиваем людей. Вот так прямо. Пытаемся найти какие-то подходы, искать скрытые смыслы, задавая заумные вопросы или делая свои собственные предположения.
Обычно им нужно развитие.
Движение. Смена состояний. Рост. Карьерный, финансовый, личностный. И возможность управлять этим развитием.
Часто они и сами не знают. И тут задача обретает совсем другой характер – помочь человеку разобраться, информировать, дать выбор из возможностей, которые существуют в компании или же создать такие возможности. Не всегда получается, бывает что пути расходятся.
Как будто это негласный контракт.
Возможность за лояльность. И если ее нет – почему мы не признаемся в этом честно? Да, этот человек наверняка уйдет, и мы наверняка найдем ему замену. Раньше. Не теряя времени и ресурсов на диагностику, эксперименты и хороводы. Почему же мы так боимся отпустить?
Я начала задавать один вопрос – “Чего ты хочешь для себя?”
Я перестала держать и начала отпускать.
Я перестала бояться, что уйдут – чем раньше мы поймем, что пути разошлись, тем быстрее отработаем риски и найдем решение. Люди свободны в своем выборе, они ценят тех, кто признает это.
Неожиданно люди перестали уходить и начали помогать создавать возможности для их развития. Те, кто уходил ранее, стали возвращаться. Тренинги по мотивации перестали нести ценность за ненадобностью. Только рассылка продолжает приходить каждое утро.
***
Эта история о простых и честных решениях.
Иногда они парадоксальны и нужна смелость это признать и начать делать по-другому. Иногда это большой риск.
Приходилось ли Вам учиться отпускать и к чему это привело?
